DOETH 2026 : comprendre les changements et se préparer sereinement à la déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

La DOETH : un pilier de l’inclusion professionnelle en France

La Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) s’impose comme un outil central de l’inclusion professionnelle. Chaque année, les employeurs d’au moins 20 salariés doivent remplir cette obligation, qui vise à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Instaurée par la loi du 10 juillet 1987, puis profondément remaniée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la DOETH a vu ses modalités évoluer. Les ajustements prévus pour la campagne 2026 s’inscrivent dans cette trajectoire d’adaptation à la réalité du monde du travail et aux ambitions renouvelées d’inclusion.

Évolutions majeures de la DOETH à l’horizon 2026

• Un processus de déclaration 100 % dématérialisé : Depuis 2020, la déclaration est intégrée à la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Pour 2026, les évolutions techniques renforcent l’automatisation, accroissant les contrôles en amont et la fiabilité des données transmises.
• Un calcul “au réel” et non plus sur la base d'effectifs moyens annuels par établissement : La rémunération des prestataires externes (ex : entreprises adaptées, ESAT) sera encore plus précisément intégrée. L’accent est mis sur la réalité des actions inclusives plutôt que sur la logique de quota.
• Simplification du mode de calcul : Le taux d’emploi direct et indirect s’articule désormais sur l’effectif brut, avec ajustements pour les situations particulières (apprentis, contrats aidés, intérim, etc.), conformément à l’ordonnance du 25 septembre 2023 relative à l’emploi des travailleurs handicapés.
• Contrôles renforcés et nouvelles obligations déclaratives : Les données issues de la DSN feront l’objet de croisements plus systématiques entre l’Urssaf, la DGFIP et la MDPH. Les obligations d’information envers les représentants du personnel s’élargissent, avec une consultation annuelle obligatoire du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Les principales étapes de la DOETH 2026 pour les employeurs

1. Recensement des effectifs : Détermination du seuil d’assujettissement (20 salariés équivalent temps plein), puis calcul de l’effectif d’assujettissement moyen sur l’année civile précédente via la DSN.
2. Calcul du taux d’emploi direct : Décompte du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs reconnus handicapés, titulaires de la RQTH, pensionnés d’invalidité, titulaires de l’AAH, etc.).
3. Intégration de l’emploi indirect : Prise en compte des achats auprès d’entreprises adaptées, d’ESAT ou de travailleurs indépendants handicapés (plafond fixé à 50 % de l’obligation).
4. Saisie et validation dans la DSN : La déclaration s’effectue via la DSN d’avril 2026 (portant sur l’année 2025), au plus tard le 5 ou 15 mai selon l’effectif.
5. Calcul de l’éventuelle contribution AGEFIPH : Si l’obligation de 6 % n’est pas atteinte, versement de la contribution selon un barème progressif, avec modulation pour certaines branches ou types d’emplois (montants actualisés annuellement).

Un nouveau cadre légal : ce que prévoit la réforme pour 2026

La dernière ordonnance du 25 septembre 2023 précise plusieurs aspects :

• L’élargissement de la liste des bénéficiaires : Intégration renforcée des titulaires de l’allocation spécifique (AAH), des pensionnés de guerre ou de la sécurité sociale, et reconnaissance accrue du handicap invisible.
• La responsabilisation accrue des entreprises de moins de 250 salariés : Elles doivent désormais justifier de leur mobilisation, y compris lorsqu’elles sont atteintes par l’emploi indirect.
• Le rôle du dialogue social : La réforme insiste sur l’importance du dialogue avec les partenaires sociaux et le CSE, rendant obligatoire la présentation annuelle de la politique handicap de l’entreprise et des actions menées.
• Prise en compte accrue des situations complexes : Cas de pluri-employeurs, contrats courts, salariés intérimaires et multi-établissements mieux intégrés dans les assiettes de calcul.

La transparence est érigée en principe fondamental, avec une obligation pour l’employeur d’informer les salariés éligibles et les instances représentatives des évolutions du dispositif. Ce nouveau cadre ambitionne de fluidifier la déclaration tout en donnant de nouveaux leviers d’action aux employeurs et aux personnes concernées.

Faire émerger une démarche inclusive : bonnes pratiques issues du terrain

• Sensibilisation des équipes RH et managers : Organiser des formations régulières sur la DOETH et sur l’accueil des personnes en situation de handicap favorise l’appropriation des enjeux par toute la chaîne hiérarchique.
• Utilisation d’outils de pilotage : Des solutions logicielles adaptées permettent de recenser et de suivre efficacement les bénéficiaires, d’anticiper les évolutions d’effectif et d’optimiser la déclaration.
• Recours à des référents handicap : Désigner un référent handicap, comme exigé dans les entreprises de plus de 250 salariés, fluidifie l’accompagnement des collaborateurs et les démarches administratives associées.
• Partenariat avec les acteurs spécialisés : Les collaborations avec les ESAT, entreprises adaptées ou associations du secteur médico-social dynamisent l’emploi indirect tout en favorisant l’insertion durable.
• Valorisation des actions de maintien dans l’emploi : Les ajustements de poste ou d’organisation, aménagements individualisés ou démarches de reconnaissance en interne contribuent à soutenir la politique handicap et à faciliter la DOETH.

Selon la DREES (données 2022), près de 536 000 salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi travaillaient en milieu ordinaire, attestant d’une dynamique croissante même si le taux d’emploi direct reste stable autour de 3,5 %.

Droits des personnes concernées et devoirs des employeurs : explications concrètes

• Droit à la reconnaissance : Toute personne en situation de handicap, titulaire d’une RQTH ou d’une autre reconnaissance, peut demander que son statut soit pris en compte pour l’obligation d’emploi. Ni l’identification, ni la déclaration nominative n’est possible sans consentement.
• Obligation d’information : Les employeurs doivent informer annuellement l’ensemble de leur effectif de l’existence de cette obligation, des démarches pour obtenir une RQTH, et du rôle des organismes d’accompagnement (MDPH, Cap Emploi, etc.).
• Actions de soutien : Possibilité de bénéficier d’aménagements de poste ou d’horaires, du maintien dans l’emploi ou d’aides financières via l’AGEFIPH ou le FIPHFP selon le secteur.
• Non-discrimination : Le refus de prise en compte ou la non-déclaration d’un collaborateur reconnu handicapé peut faire l’objet d’un recours auprès de l’Inspection du travail ou du Défenseur des droits.

Tableau comparatif : les principales différences entre la DOETH 2025 et la DOETH 2026

Critère	DOETH 2025	DOETH 2026
Déclaration	Via DSN, nécessité de saisie complémentaire sur certains points	DSN entièrement automatisée, nouveaux contrôles croisés
Effectif pris en compte	Calcul par établissement possible	Calcul harmonisé au niveau de l’entreprise
Emploi indirect	Prise en compte limitée des achats inclusifs (valeur brute plafonnée)	Prise en compte affinée et contrôlée (plafond inchangé, contrôles automatiques)
Dialogue social	Consultation CSE encouragée	Consultation CSE obligatoire chaque année dès 50 salariés
Sanctions	Barème forfaitaire, modulation limitée	Barème actualisé, modulation accrue (notamment pour les PME)

Conseils pratiques pour anticiper la campagne 2026

• Mener dès à présent un état des lieux précis des effectifs concernés : Recenser les bénéficiaires, informer et accompagner les démarches de RQTH en interne.
• S’assurer de la mise à jour régulière de la DSN, afin d’éviter toute erreur à la source lors de la déclaration en 2026.
• Former les gestionnaires RH à la nouvelle procédure et aux modalités de calcul : Cela permet de limiter les erreurs et d’accroître la qualité du dialogue social.
• Dialoguer en amont avec les organismes spécialisés (AGEFIPH, Cap Emploi, MDPH) pour accompagner les collaborateurs concernés et optimiser la politique d’emploi handicap.
• Dynamiser les achats responsables auprès des entreprises adaptées ou ESAT dans la limite du plafond légal, pour renforcer l’inclusion et maximiser l’emploi indirect.
• Anticiper les contrôles : Préparer les pièces justificatives (contrats, factures d’achats inclusifs, attestations de RQTH anonymisées), qui pourront être requises par l’Urssaf.

FAQ : Réponses aux questions les plus fréquentes sur la DOETH 2026

• Qui est concerné par la DOETH 2026 ?
  Toutes les entreprises privées d’au moins 20 salariés équivalents temps plein, sur l’ensemble du territoire français, quels que soient leur secteur d’activité et leur statut juridique.
• Quels bénéficiaires comptent dans l’obligation d’emploi ?
  Les personnes titulaires d’une RQTH, d’une pension d’invalidité, de l’AAH, les anciens militaires pensionnés, et les victimes d’accidents du travail ou maladies professionnelles reconnus.
• Les contrats courts sont-ils comptabilisés ?
  Oui, les contrats CDD, intérimaires et apprentis sont pris en compte au prorata du temps de travail sur l’année concernée, selon le décret du 27 mai 2019. Des ajustements techniques sont prévus pour faciliter cette comptabilisation en 2026.
• Comment articuler DOETH et politique de maintien dans l’emploi ?
  Les actions de maintien (aménagements de poste, reclassement) participent indirectement à l’atteinte de l’obligation, en permettant la reconnaissance et la déclaration des situations de handicap sur la durée.
• Quels risques en cas d’erreur ou de non-déclaration ?
  Le défaut de déclaration expose à des pénalités financières majorées, et à un contrôle approfondi de l’Urssaf ou de l’Inspection du travail. L’information, la transparence et la préparation sont donc essentielles.